Скорочення штату: що повинен знати працівник
Скорочення штату — законна підстава звільнити працівника, але лише за суворого дотримання процедури. На практиці саме процедурні порушення роблять таке звільнення незаконним: роботодавці забувають попередити вчасно, не пропонують іншу роботу чи ігнорують переважне право на залишення. Знання своїх прав при скороченні допомагає працівникові або зберегти роботу, або відновити її через суд із виплатами.
Нижче — коли можливе звільнення за скороченням, яку процедуру має дотримати роботодавець, що таке переважне право на залишення, які виплати належать і кого скорочувати не можна.
Коли можливе звільнення за скороченням
Роботодавець має право звільнити працівника у зв'язку зі змінами в організації виробництва й праці, зокрема при скороченні чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП). Але скорочення має бути реальним, а не фіктивним: посада справді ліквідовується чи зменшується кількість працівників, а не «прибирається» конкретна людина під виглядом скорочення. Якщо скорочення лише прикриває бажання позбутися працівника (наприклад, посаду скорочують, а невдовзі створюють аналогічну), таке звільнення можна оспорити.
Процедура: що зобов'язаний зробити роботодавець
Звільнення за скороченням законне лише за дотримання всіх етапів процедури. Роботодавець зобов'язаний:
- персонально попередити працівника про майбутнє звільнення не пізніше ніж за два місяці;
- запропонувати працівникові іншу наявну роботу (вакансію), яку той може виконувати;
- врахувати переважне право окремих працівників на залишення на роботі;
- у визначених випадках — врахувати згоду виборного органу профспілки.
Недотримання будь-якого з цих етапів — самостійна підстава визнати звільнення незаконним, навіть якщо саме скорочення реальне.
Переважне право на залишення
Коли скорочують не всіх, а частину працівників однакових посад, вирішується, кого саме залишити. Тут діє переважне право на залишення на роботі (ст. 42 КЗпП). За загальним правилом перевагу мають працівники з вищою кваліфікацією та продуктивністю праці. За рівних умов кваліфікації й продуктивності перевага надається окремим категоріям — зокрема сімейним працівникам із двома й більше утриманцями, особам із тривалим безперервним стажем на цьому підприємстві, працівникам, які здобувають освіту без відриву від роботи, та іншим визначеним категоріям. Тому при скороченні важливо перевірити, чи не мали ви переважного права на залишення.
Які виплати належать при скороченні
Скорочення передбачає й фінансові гарантії для працівника. При звільненні за скороченням працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП). Крім того, у день звільнення проводиться повний розрахунок — зарплата й компенсація за невикористану відпустку (ст. 116 КЗпП). За затримку розрахунку не з вини працівника стягується середній заробіток за час затримки. Тобто скорочення не залишає працівника «ні з чим», а супроводжується встановленими виплатами.
Кого не можна звільнити за скороченням
Закон додатково захищає окремі категорії. Не допускається звільнення за скороченням у період тимчасової непрацездатності працівника (на лікарняному) та під час його відпустки. Особливий захист мають вагітні жінки, жінки, які мають дітей віком до трьох років (а в певних випадках — до шести), одинокі матері за наявності дитини визначеного віку та деякі інші категорії — їх звільнення з ініціативи роботодавця, зокрема за скороченням, за загальним правилом не допускається. Тому належність до захищеної категорії варто враховувати одразу.
Типові помилки
- Погодження зі звільненням без перевірки дотримання процедури (попередження, вакансії, переважне право).
- Незнання про переважне право на залишення на роботі за рівної кваліфікації.
- Пропуск місячного строку на оскарження звільнення в суді.
- Неврахування захисту вагітних, жінок з дітьми та інших захищених категорій.
З чого почати
Перший крок — перевірити, чи дотримано процедуру: чи попередили за два місяці, чи запропонували наявні вакансії, чи враховано переважне право на залишення. З'ясувати, чи не належите ви до захищених категорій, яких скорочувати не можна. Переконатися, що скорочення реальне, а не фіктивне. Якщо процедуру порушено — не пропустити місячний строк на оскарження звільнення в суді, де можна домогтися поновлення й виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Чим може допомогти адвокат
Питання, як-от «скорочення штату: що повинен знати працівник», рідко бувають типовими: тут діють скорочені строки й особливі гарантії, а роботодавець зазвичай має юриста. Адвокат Олександр Осадько проаналізує вашу ситуацію, чесно оцінить перспективи, підготує документи і візьме на себе спілкування із судом та іншою стороною. Це економить час, гроші й нерви, а головне — підвищує шанси на результат. Щоб отримати пораду саме для вашого випадку, зв'яжіться зі мною.
Часті запитання
За скільки попереджають про скорочення?
Роботодавець зобов'язаний персонально попередити працівника про майбутнє звільнення за скороченням не пізніше ніж за два місяці (ст. 40 КЗпП). Недотримання цього строку є самостійною підставою визнати звільнення незаконним.
Що зобов'язаний зробити роботодавець при скороченні?
Попередити за два місяці, запропонувати іншу наявну роботу (вакансію), врахувати переважне право на залишення й у визначених випадках — згоду профспілки. Порушення будь-якого етапу робить звільнення незаконним, навіть якщо саме скорочення реальне.
Що таке переважне право на залишення на роботі?
Це право окремих працівників бути залишеними при скороченні (ст. 42 КЗпП). Перевагу мають працівники з вищою кваліфікацією та продуктивністю, а за рівних умов — сімейні з двома й більше утриманцями, особи з тривалим стажем на підприємстві та інші визначені категорії.
Які виплати належать при скороченні?
Вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП), а також у день звільнення — повний розрахунок: зарплата й компенсація за невикористану відпустку. За затримку розрахунку не з вини працівника стягується середній заробіток за час затримки.
Кого не можна звільнити за скороченням?
Не можна звільняти в період лікарняного чи відпустки, а також вагітних жінок, жінок із дітьми до трьох (а в певних випадках — до шести) років, одиноких матерів за наявності дитини визначеного віку та деякі інші захищені категорії. Їх звільнення з ініціативи роботодавця за загальним правилом не допускається.
Чи можна оспорити фіктивне скорочення?
Так. Скорочення має бути реальним. Якщо посаду скорочують лише для того, щоб позбутися конкретної людини (наприклад, невдовзі створюють аналогічну посаду), таке звільнення можна оспорити в суді як незаконне.
У який строк оскаржити звільнення за скороченням?
Протягом одного місяця з дня вручення копії наказу про звільнення або видачі трудової книжки (ст. 233 КЗпП). При визнанні звільнення незаконним працівника поновлюють і стягують середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Ця стаття має загальний інформаційний характер і не є юридичною консультацією. Кожна ситуація індивідуальна — щоб отримати пораду саме для вашого випадку, зв'яжіться з адвокатом.