Трудовий договір з нефіксованим робочим часом (ст. 21-1 КЗпП)

Оновлено: Липень 2026 · ⏱ 7 хв читання · Адвокат Олександр Осадько

Трудовий договір з нефіксованим робочим часом — відносно новий для України формат, запроваджений у 2022 році. Він дозволяє залучати працівника без гарантованого обсягу роботи: працю викликають за потреби.

Нижче — що таке нефіксований робочий час, які гарантії має працівник, скільки годин мінімум оплачується, які обмеження діють для роботодавця, як оформлюється договір, як діє оплата, які помилки трапляються та з чого почати.

Що таке нефіксований робочий час

Цей формат врегульовано ст. 21-1 КЗпП України, запровадженою у 2022 році. Він розрахований на роботу з непередбачуваним навантаженням.

• суть — договір, за яким час виконання роботи заздалегідь не встановлений; обов'язок працювати виникає, коли роботодавець надає роботу;
• базові години доступності — час, коли працівник зобов'язаний бути готовим стати до роботи на виклик;
• це трудовий, а не цивільно-правовий договір — працівник має статус найманого;
• застосування — для роботи з нерегулярним, непередбачуваним навантаженням;
• гарантії — попри «нефіксованість», діють захисні норми КЗпП;
• мета — гнучкість для роботодавця при збереженні захисту працівника.

Гарантії працівника

Закон захищає працівника від повної невизначеності доходу. Ключова гарантія — мінімум оплачуваних годин.

• мінімум оплачуваних годин — роботодавець гарантує оплату не менш як за 32 години робочого часу протягом місяця;
• оплата за мінімум — навіть якщо фактично роботи було менше;
• право відмовитися — від роботи поза базовими годинами доступності без негативних наслідків;
• завчасне повідомлення — про надання роботи в узгоджений строк;
• ті самі трудові права — відпустка, оплата не нижче мінімальної, захист від дискримінації;
• перехід — за певних умов працівник може вимагати переведення на звичайний договір.

Обмеження для роботодавця

Щоб уникнути зловживань, закон встановлює межі для роботодавця. Головні з них — ліміт кількості та мінімальна оплата.

• ліміт кількості — кількість таких договорів у одного роботодавця обмежена (орієнтовно до 10% працівників);
• мінімальна оплата — не менше ніж за 32 години на місяць незалежно від фактичного обсягу;
• базові години доступності та їх межі мають бути визначені договором;
• заборона примушувати працювати поза межами доступності проти волі працівника;
• письмова форма договору обов'язкова;
• заборона підміни постійної роботи таким договором для економії.

Оплата та робочий час

Оплата здійснюється за фактично відпрацьований час, але не менше гарантованого мінімуму. Роботодавець веде облік годин.

• оплата за фактичний час, але не менше мінімуму 32 год/міс;
• ставка — не нижча за встановлені гарантії з оплати праці;
• облік часу — роботодавець веде облік фактично відпрацьованих годин;
• виклик на роботу — у межах базових годин доступності;
• понаднормові — за роботу понад норму — за загальними правилами;
• відпустка й лікарняні — надаються з урахуванням специфіки.

Необхідні документи та оформлення

Оформлення таке ж формальне, як звичайного працевлаштування. Обов'язковими є письмовий договір і повідомлення ДПС.

• письмовий трудовий договір з умовою про нефіксований робочий час і базові години доступності;
• наказ про прийняття на роботу;
• повідомлення ДПС про прийняття працівника до початку роботи;
• паспорт, РНОКПП працівника;
• ознайомлення з умовами оплати, порядком виклику та обліку часу;
• облік у електронній трудовій книжці.

Права дистанційного та гнучкого формату

Нефіксований час може поєднуватися з іншими гнучкими режимами. Це не зменшує обсягу трудових прав.

• поєднання з дистанційною чи надомною роботою — за домовленістю;
• гнучкий графік — у межах базових годин доступності;
• рівність прав — той самий обсяг гарантій, що й для інших працівників;
• відпустка — право на щорічну відпустку зберігається;
• лікарняні — оплата тимчасової непрацездатності за наявності підстав;
• захист від звільнення — лише з підстав, передбачених КЗпП.

Типові помилки

Найпоширеніші порушення пов'язані з оплатою й лімітом договорів. Вони створюють ризики для роботодавця.

• несплата мінімуму — оплата лише за фактичні години, менші за 32;
• перевищення ліміту таких договорів понад допустиму частку працівників;
• відсутність базових годин доступності в договорі;
• примус працювати поза межами доступності;
• підміна постійної роботи нефіксованим договором;
• усна домовленість без письмового договору.

Строки та повідомлення про роботу

Роботодавець зобов'язаний завчасно повідомляти працівника про надання роботи. Це дає час підготуватися до виконання.

• завчасне повідомлення — про надання роботи в узгоджений договором строк;
• базові години доступності — час готовності стати до роботи;
• відмова — від роботи поза межами доступності без наслідків;
• облік місяця — мінімум 32 оплачувані години рахуються за календарний місяць;
• зміна умов — за згодою сторін через додаткову угоду;
• розірвання договору — за підставами КЗпП;
• строк договору — може бути безстроковим або строковим.

Оскарження порушень

За порушення прав працівник має дієві механізми захисту. Ключові — Держпраці та суд.

• Держпраці — скарга, перевірка, штраф роботодавцю за порушення;
• суд — позов про стягнення недоплаченого мінімуму, поновлення, відшкодування;
• докази — договір, облік годин, листування, платіжні документи;
• судовий збір — спори про стягнення зарплати ним не обкладаються;
• строки — для звернення діють процесуальні строки;
• колективний захист — за участю профспілки;
• відповідальність — фінансова, за недотримання гарантій.

Особливі випадки застосування

Нефіксований формат підходить не для всіх видів роботи. Закон обмежує його зловживання.

• сезонні коливання навантаження — типова сфера застосування;
• сфера послуг із нерівномірним попитом;
• заборона підміни постійної роботи таким договором;
• поєднання з дистанційною роботою — можливе;
• перехід на звичайний договір — за певних умов на вимогу працівника;
• контроль Держпраці — за дотриманням ліміту й гарантій;
• сумлінність — умова законності таких відносин.

З чого почати

Працівнику: перед підписанням переконайтеся, що договір письмовий і містить базові години доступності та умову про гарантований мінімум оплати (не менше 32 годин на місяць). Пам'ятайте, що ви маєте право відмовитися від роботи поза межами доступності без наслідків і зберігаєте всі трудові права. Ведіть власний облік відпрацьованих годин. Якщо роботодавець не доплачує до мінімуму, перевищує ліміт таких договорів чи примушує працювати понад доступність — це порушення; звертайтеся до Держпраці або до суду. Роботодавцю: дотримуйтесь ліміту частки таких працівників, гарантованого мінімуму оплати й письмової форми. Зважайте, що навіть за гнучкого графіка роботодавець зобов'язаний вести облік ваших годин, тож ведіть і власний облік для порівняння. За системних порушень варто зафіксувати їх письмово й звернутися до Держпраці, яка має право провести перевірку та накласти штраф. Перед підписанням уважно перечитайте умови про базові години доступності — саме вони визначають, коли ви зобов'язані бути на зв'язку. Ведіть власний облік відпрацьованих годин і зберігайте копію договору та листування щодо викликів на роботу — саме ці докази знадобляться в разі спору про недоплату. Якщо роботодавець системно порушує гарантії, не відкладайте звернення до Держпраці, яка має право провести перевірку та накласти штраф. Такий формат може бути зручним для обох сторін, якщо чесно дотримуватися його умов і не використовувати як спосіб обійти трудові гарантії працівника.

Чим може допомогти адвокат

Питання, як-от «трудовий договір з нефіксованим робочим часом (ст. 21-1 КЗпП)», рідко бувають типовими: тут діють скорочені строки й особливі гарантії, а роботодавець зазвичай має юриста. Адвокат Олександр Осадько проаналізує вашу ситуацію, чесно оцінить перспективи, підготує документи і візьме на себе спілкування із судом та іншою стороною. Це економить час, гроші й нерви, а головне — підвищує шанси на результат. Щоб отримати пораду саме для вашого випадку, зв'яжіться зі мною.

Часті запитання

Ця стаття має загальний інформаційний характер і не є юридичною консультацією. Кожна ситуація індивідуальна — щоб отримати пораду саме для вашого випадку, зв'яжіться з адвокатом.